modelli di organizzazione in relazione alla comunicazione interculturale

La consapevolezza delle differenze culturali e la capacità di affrontarle e sfruttarle a proprio vantaggio è appunto una consapevolezza e come tale non è automatica. Spesso di fronte alle difficoltà nei contatti aziendali con “altri mondi” applichiamo uno stereotipo all’interlocutore. Questo atteggiamento comporta la propria de-responsabilizzazione e provoca il fallimento della comunicazione. È uno schema di comportamento abbastanza comune in qualsiasi paese, anche in quelli di maggiore integrazione multiculturale. In questo contesto anche il tipo di organizzazione che l’azienda si è data ha la sua importanza. Risulta difficile pensare che all’interno di una struttura fortemente autoritaria e burocratica si possa passare da una mentalità etnocentrica a una multiculturale a meno che questa non venga imposta dall’alto. La capacità di comunicare efficacemente con “lo straniero” oltre ad essere una prassi è un valore. Se questo valore è percepito e vissuto dalle persone che lavorano nell’impresa è reale se no è solo nominale. Non può essere ne normato ne imposto. Può essere solo connesso con la sensibilità e la cultura personale e solo di conseguenza adottato come parte della cultura aziendale. In questo senso il modello organizzativo che sembra più adatto, tra quelli studiati da Morgan[1], a favorire lo sviluppo di competenze comunicative interculturali è quello della learning organization, in cui ogni elemento è parte del tutto e l’organizzazione funzione come un cervello. La distribuzione del potere decisionale e l’alto grado di responsabilizzazione e partecipazione delle persone che lavorano in organizzazioni di questo tipo forniscono l’ambiente adatto a far sì che i vantaggi di una comunicazione interculturale efficace vengano compresi e sfruttati a pieno. Le learning organization tendono soprattutto a imparare ad apprendere in un continuo processo di relazione molto forte tra processo produttivo e di vendita e relazione con il cliente e/o partner. Questa dinamica si applica particolarmente bene alle dinamiche di comunicazione con persone o mercati di altre culture. Le culture difatti non sono stabili, mutano e si influenzano reciprocamente in continuazione, soprattutto oggi. Se per un’azienda è proficuo fare formazione ai propri quadri che trattano con l’estero per l’apprendimento della basi di una comunicazione interculturale efficace questo tuttavia non è sufficiente. Come nelle learning organization difatti il processo migliore è sempre quello che verrà inventato domani. Le competenze di comunicazione interculturale si alimentano solo c’è un apprendimento continuo, in una realtà culturale ed economica che muta e si evolve in continuazione. Tali competenze in una fase iniziale sicuramente si possono apprendere ma fondamentalmente esse sono frutto di auto-apprendimento, sensibilità e consapevolezza. Di conseguenza nei modelli organizzativi rigidi e burocratici è difficile che una tale consapevolezza possa adeguatamente entrare e svilupparsi anche laddove con lungimiranza a volte può essere imposta dall’alto.

[1] Morgan, G., Images le metafore dell’organizzazione, Milano 2002